教练型管理 |“明星员工”止步于“平庸管理者”源于4个坏习惯

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作为管理者，你是否有这样的经历：

在工作中，你的努力得到了回报，从业务中脱颖而出，晋升为管理者，或担任新的角色，管理更大的团队；你踌躇满志，想要带领团队，继续大展拳脚。
却吃了现实狠狠一拳。
事情的进展并不顺利——你被各种事务所淹没，感到精疲力尽；与团队成员之间缺乏信任，工作效率低下；难以唤起员工的自主意识，独自负重前行……
回想到作为“明星员工”的高光时刻，深陷自我怀疑中，挫败感油然而生。

这样的职业转变一不小心，可能会让人迷失方向，甚至会让人失去动力。为了适应转变，成长为优秀的管理者，也许你会阅读相关书籍或参加领导力培训。

可是，为什么情况还是没有得到改善？

这是因为当你担任新角色时，却没有摆脱旧角色。不仅在你的实际角色和责任方面，而且在使你成功的行为方面。

简言之，昔日的制胜“法宝”成为了如今的成长“桎梏”。

那么，你需要从哪里开始呢？这里有四个坏习惯，从克服它们开始。

坏习惯一：直接解决而不是委派

在职场中，许多人因成为出色的“解决者”而获得晋升奖励。一旦得到提拔，他们往往认为同样的行为是他们作为领导者取得成功的方式。

他们依旧保持着“我自己做就行”的习惯。认为自己做的话会更快，或者会以更高的质量完成任务。

这必然会产生一个问题：当管理者突然介入解决所有问题时，他们正在剥夺团队成员学习和成长的机会。

如何打破坏习惯：

1、 放弃一些旧的职责——授权给员工去做

通常情况下，新晋管理者是一名优秀的个人贡献者，能够快速而出色地完成工作。

但作为管理者，你不再只是一个执行者，而是一名领导者和教练，需要专注于帮助他人取得成功。

这需要委派责任。所以，你需要交出任何需要解决的责任。甚至可以举办一个仪式，将这些职责正式移交给你的直接下属。你可以这样去表达：“这就是我以前所做的，现在我期望你这样做”和“这是我将做的事情来补充和支持你正在做的事情。”

从而对你自己和你的团队做出承诺。一定要告诉他们：“我不再是问题的解决者；我是潜在解决方案的审核者。”

2、习惯说“我不知道”

作为领导者，误认为自己需要知道所有的答案。但事实上，自己心里也是没有一份标准的答案清单。

更重要的是，当领导者给出了“半生不熟”的答案时，他们便会树立一个坏的榜样。因为员工明白直接说：“我不知道”是不好的。长此以往，员工也会被培养成给出“半生不熟”答案的人。

相反，领导者应该创造一个环境，鼓励人们寻求意见和信息，并分享他们的想法和解决方案。

如果被问到一个你不知道答案的问题，请抵制猜测的冲动。直接表达出“我不知道”。

因为，即便你说：“哦，我不确定，但这是我的猜测”时，也会被你的团队视为“福音”，压制了他们发挥自我想法的空间。

习惯说“我不知道”，这并不会让你失去威信。相反，这是你与团队不断学习和成长的机会。

坏习惯二：难以接受坏消息

人都有喜欢听到好消息的心理。但有时，领导者会更进一步，将坏消息归咎于他们的团队成员，或者因为员工把问题带给你而惩罚他们。

这样做，只会让员工难以对你保持诚实，慢慢的，小的问题也演化成一场危机。因为他们变得太害怕你的反应，学会延迟告诉你。

然而，如果他们知道你会做出很好的反应，你就会看到以前没有发现的问题，并有机会在问题变成大问题之前帮助他们解决。

如何打破坏习惯：

当你听到坏消息时，停下来说“谢谢”

通常，引发领导者负面反应的原因是来自于他们内心的恐慌，心想：“天哪！我必须解决它”。

你可以把自己当成团队的一员，即使你是老板。与其进入恐慌模式，不如退后一步，在做出反应之前让自己冷静下来。

如果你是一个容易反应过度的人，试着重新调整你的反应。比如，你说出来的第一句话可以是：“谢谢你让我知道，我们可以在它变成危机之前解决这个问题。”

当你用“谢谢”打断这个坏习惯时，你会发现，突然间你的大脑开始了一种非常不同的对话。

坏习惯三：避免复杂的问题

当今企业面临的挑战很少是直接或简单的。但一些领导者犯的一个常见错误是试图抵制问题的复杂性。

坦率地说，很多时候，我们都在努力避免可能会出现冲突的灰色地带，并在可能令人不舒服和复杂的对话中进行平滑处理。

但是，你越是回避问题，问题就会变得越糟。

如何打破坏习惯：

利用复杂性激发讨论和辩论

与其试图掩盖任何棘手或复杂的问题，不如及时与你的团队一起解决这些问题。在会议结束时腾出时间说：“好吧，我知道这件事有缺陷，我们如何才能尽可能地降低风险？”

邀请你的团队挑战你得出的结论。可以问他们：“缺陷在哪里？如果我们处于不同的位置，我们能做什么？或者，我们的客户会怎么说？”以此，将团队成员的视角带入“房间”中。

当然，你会不可避免地处于一些紧张的对话中。如果你的团队成员向你提出问题，请积极倾听他们的意见并练习同理心。承认员工的感受并理解他们的观点很重要，这样你就可以找到问题的根源并共同努力寻找适当的解决方案。

坏习惯四：不征求反馈

我们都听说过反馈的重要性，但关键是如何以及何时提出要求。在你的职业生涯早期就开始提出要求是至关重要的。

不要害怕向你的员工征求建设性的反馈意见，这样你就可以确定可能需要改进的领域。

这不仅可以帮助你为自己设定目标，还可以向你的员工传达出你对他们的重视，并且你将整个团队的利益放在心上。

如何打破坏习惯：

具体说明你如何寻求反馈

要获得有用的评估，你不能含糊其辞。要求非常明确的反馈，并提前要求。

不要说：每两周，我想坐下来给你一些反馈；如果你能做同样的事情，我会很高兴的。

相反，提出具体情况。

例如，你可以说：在前几天的会议上，我不想第一个发言，但我还是做了。下次我们见面时，我会再次承诺不第一个发言，想先听到团队的“声音”。如果我没有做到，你能告诉我吗？我还能在会议上做些什么来鼓励其他人做出贡献？

通过向下属提出具体要求，你不仅会得到他们诚实的反馈，而且还会表明你想改掉坏习惯并欢迎他们的帮助。

组织的持续发展，仅依靠管理者一个人的成功是不够的；而教练型管理者，能够清晰认识到众人拾柴火焰高的局势，做到激励赋能，使众人行。如果你想成为教练型领导者，赋能下属和团队，打造积极进取的成长型组织文化，那么群智将会助你一臂之力。

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