领导力 | CEO破坏公司文化的3种行为

我们时常会在文章中看到或听说CEO滥用职权，损害公司声誉的故事。其根源便是他们忽略了团队的反馈，仅根据自己的判断做出决定。这不仅削弱了团队中的信任，而且容易形成只会附和领导“声音”的风气，敢说话的员工反倒变得不受欢迎。

每个CEO都希望员工能够长期、稳定的工作，但他们的领导方式往往在不经意中给组织带来压力，削弱了工作氛围，破坏了公司文化。

当下时代，无论是领导力培训还是阅读领导力相关书籍，几乎都会谈到“以人为本”的话题。当员工得到照顾时，他们会超越自我，推动公司向前发展。相反，当员工感觉不被重视、不被欣赏或不被关注时，他们很快就会变得不敬业。不敬业的员工带来的影响不仅仅是用人成本的提高。还会降低生产力，创造负面的客户体验并破坏公司文化。尽管许多CEO声称他们倡导“以人为本”和“反馈驱动”的文化，但固有的领导模式让他们相信，因为自己的职位和阅历，所以比其他任何人都了解情况。某外企的管理人员表示：“如果一个人有幸成为CEO，他们需要问问自己，他们是否可以按照公司现有的价值观、期望、规则和流程工作。若团队成员也按照公司的规则和流程工作，却受到CEO的惩罚，这样做只会培养出一个“有毒”的工作场所，也展现不出自身领导力。”以下是CEO三种会破坏公司文化的行为：

1、拥抱数据，隐藏情绪

工作场所是由不同经验、不同阅历的员工组成。因此，每个人都会有着不同的想法和观点。而难以听取他人反馈，理解他人观点的CEO，往往会失去那些最有价值的人。

金融交易和资产管理专家萨宾·萨德（Sabine Saadeh）表示：“仅靠数据驱动而不关心员工福祉的公司，将无法在当今的全球经济中生存。”

Businessolver的2021年职场同理心状况报告显示，“68% 的CEO担心，如果他们在工作场所表现出同理心，那么，他们就会受到更少的尊重。”

无法以同理心领导的CEO会发现自己的领导团队或员工的面孔换得较快。

曾经有一位CE告诉我，他不希望在他的业务中出现情绪，因为它会分散对数据的注意力。他的座右铭是，“如果没有数据，那就一文不值”。

因此，他无视员工不满和倦怠的反馈。

然而，他不明白为什么他的员工平均任期很少超过一年。某外企创始人表示：“如果你更换员工是因为你比员工更关心数据，那么，数据就是垃圾。”

2、微观管理他们的领导团队

CEO破坏公司文化的另一种方式就是微观管理他们的领导团队。

这将导致领导层不得不对自己的团队进行微观管理，以满足CEO不切实际的期望。当领导感到无权做出决定时，要么，他们会寻求新的机会；要么，由于没有动力实现公司目标而退出。

因此，受雇带来变革的高管无法充分发挥出自身潜力。此外，由于CEO对他们缺乏信任，他们也无法产生自己想要的影响。

员工无疑也会感受到领导团队的压力，因为微观管理在整个公司中产生了反响。

某外企创始人表示，“大多数CEO都是某个领域的专家，这可能使他们非常的特别。然而，如果他们想要推动公司向前发展，那么，他们需要信任自己聘请的专家，而不是试图做出公司的所有决定。”

该创始人阐述了自己以往的工作经历：“在我职业生涯的某个时刻，曾直接向一位CEO汇报工作，他从未允许我完全接管我的部门。尽管他在面试中称赞我在人力资源方面的专业知识，但一旦被录用，我很快意识到他仍然希望完全控制我的部门。

尽管没有人力资源经验，但他无视了我为帮助公司而带来的一切。很快，这让我开始质疑自己的能力。无论我多么努力地让我的团队免受我所承受的压力，CEO都会直接与他们联系，对他们的一举一动进行微观管理。这让我们整个部门都感到筋疲力尽，变得士气低落。”

若CEO频繁插手公司最小任务，这将会消除员工对自己工作的所有权，因为所有任务都由CEO进行微观管理。

3、忽视宝贵的员工反馈

CEO没有从他们的领导团队或员工那里寻求反馈，而是完全避免它。

某外企CEO表示：“无论你从事业务多久，犯错并从团队那里得到负面反馈都是领导公司的正常部分。”

她继续说道，“作为一名领导者，重要的是把你的自我放在一边，倾听有助于你业务发展的反馈。如果每个人都一直同意你的观点，那么，你就在营造一种附和风气，从长远来看，这对你的企业的成功是有害的。”

当然，比避免建设性反馈更糟糕的是接受反馈但完全无视它。

忽视有价值的反馈会营造出一种公司文化，在这种文化中，没有人觉得开诚布公地表达自己的担忧是安全的。
CEO们不应让那些给出负面反馈的人沉默，而应该拥抱他们。认真倾听这些人提出的问题，并将问题转化为优势，共同努力创建更加强大的组织。

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